De jonge gemeenteambtenaar is tevreden en wil graag bij zijn werkgever blijven, maar stuit op bureaucratie en mist doorgroeimogelijkheden. Dat blijkt uit de publicatie Jong@Gemeenten: een onderzoek naar de werkbeleving van jonge gemeenteambtenaren, uitgevoerd door Motivaction en Youngworks in opdracht van A&O fonds Gemeenten en FUTUR, het jonge ambtenarennetwerk van Nederland.
Binnen veel gemeenten in Nederland is sprake van vergrijzing in het personeelsbestand. Toch zijn gemeenten er in de afgelopen jaren in geslaagd om meer jongeren aan te trekken. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2018 blijkt dat de instroom van 25-35-jarigen is gestegen van 27 procent in 2014 naar 34 procent in 2018.
Naast het werven van jongeren is het minstens zo belangrijk om de jonge ambtenaren ook binnen de organisatie te houden. In 2018 was 11 procent (1 op de 9) van alle jonge ambtenaren, ongeacht de duur van hun dienstverband, aan het einde van dat kalenderjaar weg. Hoe ben en blijf je als werkgever aantrekkelijk voor deze populaire jonge werknemersgroep? A&O fonds Gemeenten en FUTUR vroegen het de jongeren zelf in het onderzoek Jong@Gemeenten. Bijna tweeduizend jonge ambtenaren tot 35 jaar vulden de online-vragenlijst in.
‘Veruit de meeste jonge ambtenaren hebben doorstroomwensen’
Het onderzoek laat het volgende zien: jonge ambtenaren die goed weten wat hen te doen staat – wat de taken zijn die bij hun functie horen en wat er van hen verwacht wordt in hun functie – zijn tevredener over hun werk bij de gemeente en hebben vaak ook de intentie om te blijven. Jonge ambtenaren die taakonduidelijkheid ervaren en niet goed weten wat er van hen verwacht wordt, zijn minder tevreden. Zij lijken te twijfelen aan zichzelf (‘doe ik mijn werk wel goed?’), maar twijfelen ook vaker of collega’s wel doorhebben wat hun toegevoegde waarde en nut zijn. Dit verhoogt de druk op de jonge ambtenaar om zichzelf te bewijzen.
Volgende stap
Veruit de meeste jonge ambtenaren hebben doorstroomwensen. Hun voorkeur gaat voornamelijk uit naar doorstromen binnen de eigen gemeente. Hiermee bevestigen zij in zekere zin hun tevredenheid en blijf-intentie. Voor sommigen maakt het niet zoveel uit op welke manier zij doorstromen. Een tijdspad voor doorstromen naar een andere of hogere functie is voor de meesten 1 tot 3 jaar. Jonge ambtenaren zijn echter voorzichtig in hun verwachting of dat ook daadwerkelijk gaat lukken. Dat komt doordat het voor hen onvoldoende duidelijk is wat de mogelijkheden zijn of dat (in hun perceptie) de functie bezet is en voorlopig niet vrijkomt. Anderen denken dat ze formeel niet aan (alle) functie-eisen voldoen, dat het intern onvoldoende bekend is dat ze klaar zijn voor een volgende stap, of dat er voor de gewenste functie veel concurrentie is.
Aanvullend heeft een groep jonge ambtenaren niet zozeer de behoefte om in functie door te groeien, maar wel om de huidige functie te verdiepen of verbreden. Dat past goed bij het profiel van de ‘Maatschappijbewuste ontplooiers’, die sterk vertegenwoordigd zijn binnen de gemeenten. Persoonlijke ontwikkeling en groei qua kennisniveau zijn belangrijke drijfveren voor dit type werknemers. Goede begeleiding in het proces van ontwikkeling en doorstromen is belangrijk voor de jonge ambtenaar. Deze weet niet altijd de juiste weg en mogelijkheden te vinden.
‘Goede begeleiding in het proces van ontwikkeling en doorstromen is belangrijk’
De resultaten in het onderzoek bieden verschillende aanknopingspunten voor vervolgstappen. De onderzoekers adviseren is om met betrokkenen uit de sector de oplossingsrichtingen daar waar nodig aan te vullen en/of aan te scherpen:
1. Bied goede begeleiding, met behoud van autonomie.
Jonge ambtenaren staan zeer open voor ondersteuning bij het maken van keuzes en bij het vinden van passende opleidingen. Ze hebben actieve ondersteuning en stimulans nodig om hun leerpad vorm te geven. Oudere collega’s kunnen hier een rol in spelen, als mentor bijvoorbeeld. Goede begeleiding helpt de jonge ambtenaar in taakduidelijkheid, invloed- en impactherkenning, het ontwikkelen van realistische verwachtingen en gevoel van waardering. Het geeft bovendien houvast bij de persoonlijke ontwikkeling. Naast goede begeleiding is het belangrijk dat de leidinggevende echt commitment en betrokkenheid toont.
2. Maak inzichtelijk waar impact wordt gemaakt.
Voor jonge ambtenaren is invloed hebben zeer belangrijk, maar zij hebben niet (altijd) door dát ze impact hebben (of herkennen dit niet). De belofte van impact kunnen maken, is voor velen zelfs een belangrijk aspect om bij een gemeente te gaan werken. Het is dan ook van belang dat zij zien wat de impact van hun werk is. Sta nadrukkelijk stil bij prestaties en geef erkenning aan het werk van de jonge ambtenaar. Mogelijk heeft dat ook positieve invloed op de ervaren bureaucratie van jonge ambtenaren. Het gevoel dat het te lang duurt om iets voor elkaar te krijgen komt mogelijk doordat er niet of onvoldoende wordt stilgestaan bij behaalde mijlpalen. Hetzelfde geldt voor taakduidelijkheid: als niet duidelijk is voor de jonge ambtenaar of voor zijn collega’s wat hij voor elkaar dient te krijgen, dan kan het ook lastig zijn om merkbaar resultaat te boeken. Aanbevolen wordt deze relatie in gesprek met de sector verder uit te diepen.
3. Vergemakkelijk horizontale groei.
Niet alleen verticaal doorgroeien, maar ook horizontaal doorgroeien is voor de jonge ambtenaar een waardevolle vorm van ontwikkeling. Gezien de bereidheid om naar een andere gemeente(klasse) door te stromen, vormt het actief aanbieden van doorgroeimogelijkheden via het netwerk van gemeenten een mooie kans om jonge ambtenaren langer binnenboord te houden. Door de doorstroom tussen gemeenten onderling te versoepelen, de paden zichtbaarder maken, kan de frustratie over beperkte doorstroommogelijkheden dan ook deels worden weggenomen.
4. Stimuleer en faciliteer een eigen platform voor jonge ambtenaren.
Een goede sfeer en een behoorlijke dosis fun mogen niet vergeten worden. Collega’s zijn vaak een reden om ergens te blijven, uiteraard mits andere factoren ook naar verwachting zijn. Een goede band met zowel jongere als oudere collega’s zorgt voor een goede sfeer en (wederzijdse) kennisuitwisseling. Voor sommige thema’s is het gewenst om met leeftijdsgenoten van gedachten te wisselen. Faciliteer dat jonge ambtenaren hun eigen platform kunnen creëren om hun ervaringen en ideeën uit te kunnen wisselen in een informele setting. Voorkom wel dat er een ‘wij-/zijverhouding’ ontstaat, door voorwaarden te stellen aan de uitwisseling van de uitkomsten, met – vooral – oudere collega’s.
5. Schep reële verwachtingen.
Last but not least: zorg dat de jonge ambtenaar een goed beeld heeft van wat hij of zij kan verwachten van het werken bij de gemeente in de breedste zin van het woord: rondom promoties, doorstroommogelijken, opleidingen, projecten, samenwerken, etcetera. En wees hierbij realistisch. Te grote beloftes kunnen teleurstellingen teweegbrengen en dat zal de loyaliteit niet ten goede komen.
