Medewerkers en cultuur doorslaggevend voor innovatie


Wil je als overheidsorganisatie innoveren, dan zijn medewerkers en cultuur van doorslaggevend belang. Dat blijkt uit de resultaten van de eerste Innovatie Barometer Overheid.

Voortbouwend op het voorbeeld in een aantal Scandinavische landen, heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in 2021 het initiatief genomen tot de eerste Innovatie Barometer Overheid. In dit artikel presenteren wij een selectie van de uitkomsten. Voor een uitgebreide beschrijving van de Innovatie Barometer Overheid 2021 verwijzen wij naar het eind 2021 gepubliceerde rapport.
In 2021 zijn bijna 1400 overheidsorganisaties benaderd voor een enquête, daarvan hebben 366 organisaties de vragenlijst volledig ingevuld (respons: 27 procent). Het onderzoek richt zich op de aard van innovaties in de onderzoeksperiode (2019, 2020), op de manier waarop innovaties ontstaan en geïmplementeerd worden en op factoren die innovaties bevorderen of juist belemmeren. Een eerste uitkomst is dat 86 procent van de Nederlandse overheidsinstellingen in het onderzoek in de jaren 2019 en 2020 één of meer innovaties heeft gedaan. In vergelijking met de Scandinavische landen is dat een prima score.

Variërend innovatievermogen
Uit de analyse van de data van de Innovatie Barometer blijkt dat het innovatieklimaat sterk verschilt tussen organisaties. Dat is ook het geval tussen organisaties die verder sterk met elkaar overeenkomen in termen van de sector, de taken en de omvang van de instellingen. Aan de organisaties in het onderzoek werden 15 stellingen voorgelegd over de innovatiecultuur binnen de organisatie, zoals bijvoorbeeld over de samenwerking binnen en buiten de organisaties, over de herkomst van nieuwe ideeën en hoe die gewaardeerd worden en over de vraag of het perspectief van burgers wordt meegenomen. Uit statistische analyses bleek dat 13 van die 15 stellingen kunnen worden samengevoegd tot een index die in één getal het innovatieklimaat in organisaties uitdrukt. Deze schaal loopt van 1 (laag) tot 5 (hoog) en heeft voor de overheid als geheel een gemiddelde waarde van 3,7.

‘Succesvol innoveren wordt vooral bepaald door en binnen de organisatie zelf’

In Figuur 1 is de klimaatindex voor een zevental overheidssectoren weergegeven als een boxplot, een vorm die zeer geschikt is om variatie in waarden te laten zien. Uit de figuur blijkt de gemiddelden per sector (de gele cirkels) over het algemeen niet heel sterk uiteen te lopen. De gemeenschappelijke regelingen scoren gemiddeld genomen het best, het rechtswezen het minst, met een verschil van minder dan 1 punt. Kijken we echter binnen de sectoren dan zien we bijvoorbeeld dat de best scorende gemeenschappelijke regeling een innovatieklimaat heeft dat bijna de maximale 5 punten scoort, terwijl de minst scorende gemeenschappelijke regeling een veel lagere score heeft voor het innovatieklimaat (2,25).
De verschillen binnen sectoren zijn dus groter dan die tussen sectoren. Het institutionele kader van een sector – de wetten en regels, de financieringswijze, de politiek-bestuurlijke omgeving – is voor organisaties in een sector grotendeels hetzelfde. Daarom is onze conclusie dat succesvol innoveren in mindere mate afhangt van die externe omstandigheden maar vooral door en binnen de organisatie zelf bepaald wordt. Het klimaat in organisaties is van doorslaggevend belang. We zagen dat organisaties met een krachtig innovatieklimaat vaker vernieuwen en over een breder spectrum van innovaties dan organisaties met een gemiddeld of beperkt innovatieklimaat. De resultaten van de innovaties zijn bovendien – volgens de respondenten – beter, omdat deze organisaties door de innovatie meer publieke waarde creëren. Publieke waarde is daarbij gedefinieerd in termen van kwaliteit, efficiency, medewerkerstevredenheid, invloed van burgers en het realiseren van politieke doelstellingen.

Figuur 1. Klimaatindex overheidssectoren (2019, 2020).

Medewerkers, veiligheid en leren
Medewerkers zijn de allerbelangrijkste factor voor geslaagde vernieuwing, daar zijn de deelnemers aan het onderzoek het over eens. Het initiatief voor innovaties komt veelal van medewerkers, zij beschikken over de benodigde kennis of halen die bovendien naar binnen via hun netwerken. De respondenten in het onderzoek geven daarbij ook aan dat variatie in kennis en vaardigheden binnen teams van groot belang is.

‘Er moet ruimte zijn om fouten te maken en daarvan te leren’

Het grootste verschil tussen organisaties met een krachtig innovatieklimaat en organisaties met een beperkt innovatieklimaat, is de manier waarop er met fouten wordt omgegaan. Innovatietrajecten kennen grote en kleine mislukkingen: er moet ruimte zijn om fouten te maken en daarvan te leren. Aan een innovatieproces begin je zonder precies te weten waar je uitkomt. “Klein beginnen, groot leren”, noemen ze dat bij de gemeente Utrecht.
In bredere zin – zo bleek uit het BZK WERKonderzoek 2019 – worden de prestaties van organisaties in belangrijke mate bepaald door een werkklimaat waarin psychologische veiligheid, continu leren en verbeteren voorop staat.

Samenwerking, externe oriëntatie en visie
Samenwerking is een belangrijke voorwaarde voor succes, zo blijkt uit de Innovatie Barometer Overheid 2021. Binnen de organisatie moet samengewerkt worden, bijvoorbeeld tussen innovatie-experts en werknemers uit het primaire proces. Maar het gaat ook om samenwerking met andere organisaties. Nederlandse overheidsorganisaties betrekken veelvuldig private partijen bij het innovatieproces (consultants en leveranciers). De rol van de politiek-bestuurlijke leiding en het management is eveneens bepalend voor succesvolle innovatie: om de omstandigheden te creëren die innovatie bevorderen, is een duidelijke visie op de koers van de organisatie is noodzakelijk.

‘Een substantieel deel van de innovaties wordt binnen de eigen organisaties bedacht’

Het grootste deel van de toegepaste innovaties blijkt een in meer of mindere mate aangepaste kopie te zijn van vernieuwingen die elders werden geïmplementeerd. Samenwerking, externe oriëntatie en de kennisnetwerken van medewerkers zijn dus van groot belang om vernieuwing te realiseren. Goede voorbeelden van elders moeten geïdentificeerd worden en, zo nodig in aangepaste vorm, in organisatie toegepast worden. Dit kunnen voorbeelden zijn uit de eigen sector andere (publieke) sectoren, maar ze kunnen ook in het buitenland gevonden worden. Overigens wordt ook een substantieel deel van de innovaties binnen de eigen organisaties bedacht en ontwikkeld, namelijk 30 procent.

Nederland versus Denemarken
De cijfers uit de Innovatie Barometer Overheid 2021 zijn vergeleken met cijfers van een aantal Scandinavische landen, in het bijzonder met gegevens over Denemarken. Uit die vergelijking blijkt dat er veel overeenkomsten zijn, maar er worden ook interessante verschillen geconstateerd. In Denemarken komen innovaties vaker tot stand door externe prikkels (wet- en regelgeving, herstructureringen, bezuinigingen), in Nederland is de aanleiding vooral dat men vanuit de organisaties zelf kansen ziet (nieuwe technologie, succesvolle innovaties in andere organisaties). In Nederland worden innovaties veel vaker dan in Denemarken door de organisatie zelf gefinancierd en speelt technologie een grotere rol. Wat resultaten betreft ligt in Denemarken de meeste nadruk op de verbetering van de kwaliteit van diensten en producten, iets meer dan in Nederland. In Nederland speelt verhoging van de efficiency verhoudingsgewijs een veel grotere rol dan in Denemarken.

Vond je dit artikel interessant? Lees alle artikelen van: Siwert de Groot Sil Vrielink Frans van Dongen
Deel dit artikel

Er zijn nog geen reacties op dit artikel

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

*