Van binnen is ook belangrijk!

Het Dutch Research Institute for Transitions (DRIFT) heeft een jaar lang onderzoek gedaan bij vier Nederlandse gemeenten – Utrecht, Groningen, Hoorn en Oldebroek – over de vraag hoe zij zichzelf intern organiseren om met veranderde verhoudingen tussen (gemeentelijke) overheid, inwoners, bedrijven en initiatieven om te gaan. Vanuit een open perspectief bekeek DRIFT niet alleen de organisatie maar ook de veranderende omgeving en hoe mensen leren over activiteiten die op verandering zijn gericht.

Gemeenteambtenaren die maatschappelijke initiatieven faciliteren lopen tegen een enorm obstakel aan: de interne organisatie. Daar kan Anton (52), veranderaar bij de gemeente Eindhoven, over meepraten. Zijn collega zat met een burn-out thuis en ook Anton ervaart hoge druk om een verandering op gang te brengen. Terwijl ze met de beste ambities begonnen zijn.
Net als veel collega’s bij andere gemeenten zien ze de kracht van maatschappelijk initiatief en proberen ze die zoveel mogelijk te versterken, voor een krachtige stad. Ze ontwikkelen nieuwe manieren van samenwerken met mensen van buiten maar lopen vervolgens vast op de samenwerking in hun eigen organisatie: de werkwijzen en houding van collega’s. Dat kan anders.

‘Achterblijvers zetten zich schrap of leunen achterover’

Een opvallende observatie in het onderzoek van DRIFT is dat veel aandacht gaat naar het leren samenwerken met ‘mensen buiten’ maar niet met ‘mensen binnen’: de collega’s die de meerwaarde van meerdere perspectieven en aanpakken (nog) niet waarderen. En daar loopt het vast, op meerdere aspecten.
Bijvoorbeeld omdat de andere collega’s de aanjager als verantwoordelijke zien voor de verandering die nodig is om de nieuwe overheid gestalte te geven. Ook kan het zijn dat zij zich niet herkennen in de gewenste veranderingen (soms omdat ze ‘dat al lang doen’) of omdat er geen ruimte is om samen met collega’s te verkennen wat gewenst is en waarom en hoe ‘oude manieren’ van werken zich hiertoe verhouden.
Deze situaties leiden er toe dat ‘achterblijvers’ zich schrap zetten of achterover leunen. En zolang de veranderaars geen tijd steken in de verschillende leerwijzen waarop collega’s wel willen aanhaken, ontstaat er geen brug. De inspanning van voorlopers om andere mensen beter te begrijpen, blijft steken in de ‘buitenlaag’ van de organisatie.

Oprechte dialoog
Een eerste stap naar de oplossing is bewustzijn van dit obstakel. Dan kan men intern en hybride (‘binnen en buiten’) vormen van leren stimuleren met een zo divers mogelijk gezelschap; dus niet alleen de voorlopers onder elkaar. Daarbij is oprechte dialoog essentieel: begrijpen wat de ander bedoelt en wat diens perspectief is. Ook is het noodzaak om op verschillende manieren lessen met elkaar uit te wisselen. Ieder mens leert anders: voor de een werkt een pakkend verhaal, terwijl de ander een dag wil meelopen om zelf te ervaren wat toch zo nieuw is aan deze manier van werken. Gebruik dus meerdere aanpakken om je collega’s te betrekken bij jouw ervaring.
Bij transities horen machtsverschuivingen. En dat betekent rouwprocessen. Loslaten van het vertrouwde is niet gemakkelijk, maar door daadwerkelijk in dialoog te gaan met mensen binnen en buiten de gemeentelijke organisatie ontstaat ruimte voor beweging, die juist nu zo essentieel is.

Vond je dit artikel interessant? Lees alle artikelen van Marieke Verhagen
Deel dit artikel

Er zijn nog geen reacties op dit artikel
Dankjewel voor je bijdrage
We hebben je reactie doorgestuurd naar de redacteur(en) van dit artikel en redactie van platform O. Deel het artikel en jouw bijdrage ook met je omgeving om discussie te stimuleren.