Waarom quota’s en streefcijfers alleen niet werken?

Het belang van sociale context en inclusie

Een inclusieve organisatie doet meer dan quota’s en streefcijfers hanteren voor de werving en selectie van bepaalde doelgroepen. Ze stimuleert een inclusieve omgeving waarin verschillen worden gewaardeerd en een gelijkwaardige behandeling garant staat voor minder ‘wij-zij-denken’ tussen groepen met verschillen in sociale status en ervaren macht.

Het streven naar diversiteit wordt binnen Nederlandse publieke organisaties vaak gemotiveerd vanuit het vinden van aansluiting bij de maatschappij, het verhogen van de legitimiteit en het benutten van verschillende perspectieven om zo in te kunnen spelen op een steeds veranderende omgeving. Diversiteitsmanagement wordt in dit kader aangewend om effectief gebruik te kunnen maken van de diversiteit in de organisatie. De laatste jaren wordt dit ook steeds meer gelinkt aan inclusie. Inclusie gaat hierbij om het (h)erkennen, waarderen en benutten van verschillen en past bij waarden binnen publieke organisaties, zoals rechtvaardigheid en gelijkheid. Het benutten van diversiteit kan ook het responsief vermogen van publieke organisaties verhogen, omdat zij – door gebruik te maken van veel verschillende inzichten – beter kunnen inspelen op vraagstukken uit een diverse samenleving.

‘Inclusie gaat om een gelijkwaardige behandeling, de mogelijkheid om jezelf te zijn en het actief gebruikmaken van verschillende perspectieven in werkactiviteiten’

Diversiteitsmanagementpraktijken zoals quota’s en streefcijfers voor de werving, selectie en doorgroei van specifieke doelgroepen, bijvoorbeeld vrouwen of culturele minderheden, blijken echter niet succesvol te zijn in het creëren van inclusie. Hoewel dergelijke praktijken wellicht een bias in personeelszaken kunnen verminderen, beïnvloeden zij de dagelijkse interactie tussen individuen en hun gevoel van inclusie nauwelijks. Daarnaast kunnen deze praktijken ook leiden tot een zogenoemde back lash van hen die niet profiteren van de praktijken, zich gepasseerd voelen als gevolg van positieve discriminatie of een gevoel van onbekwaamheid of een verminderd zelfvertrouwen van de doelgroep. Dit kan mogelijk ook de (in)effectiviteit van initiatieven zoals ‘meer vrouwen aan de top’ verklaren. Maar hoe kan het dan wel?
Een inclusieve werkomgeving zou de positieve uitkomsten van diversiteit moeten versterken en de negatieve verminderen. Volgens Lisa Nishii (2013) bestaat een inclusieve werkomgeving uit drie onderdelen:

  1. Eerlijke werkpraktijken: eerlijke bevorderingsprocessen, een gelijkwaardige beloning voor elke medewerker en gelijke ontwikkelingsmogelijkheden voor elke medewerker.
  2. Integratie van verschillen: gedeelde verwachtingen en normen dat elk individu zichzelf kan zijn, en zich niet geheel hoeft aan te passen aan de dominant heersende cultuur of identiteit van een team of organisatie.
  3. Inclusie in besluitvorming: stimuleren van diverse perspectieven van medewerkers, ook als deze anders zijn dan de standaard, en deze gebruiken in besluitvormingsprocessen.

Kort samengevat gaat inclusie hier om een gelijkwaardige behandeling, de mogelijkheid om jezelf te zijn en het actief gebruikmaken van verschillende perspectieven in werkactiviteiten.

Genderdiversiteit
In een kwantitatief surveyonderzoek onder 1324 medewerkers uit 100 teams, werkzaam in een biomedisch bedrijf in de Verenigde Staten, onderzoekt Nishii of een inclusieve werkomgeving inderdaad teamconflicten in diverse teams vermindert. Het onderzoek focust op genderdiversiteit en toont aan dat hoe diverser het team is, hoe meer conflicten zich voordoen. Zo ervaren medewerkers meer conflicten over ideeën en worden zij vaker boos tijdens het werk. Als zij echter een hoge mate van een inclusieve werkomgeving ervaren, dan ondervinden ze, ook in een divers team, minder conflicten. Bij een sterke inclusieve werkomgeving zijn teams ook meer tevreden met hun baan, wat leidt tot minder verloop in de organisatie.
De onderzoeksresultaten zijn relevant voor Nederlandse publieke organisaties die te maken hebben met hoge kosten als gevolg van verloop, verlies van hoogopgeleide medewerkers en verlies van kennis en vaardigheden die van strategische waarde kunnen zijn. Het waarderen van verschillen en de gelijkwaardige behandeling zorgt tevens voor minder ‘wij-zij-denken’ tussen groepen met verschillen in sociale status en ervaren macht. Op deze manier worden negatieve effecten van diversiteit, zoals conflict, voorkomen.
Om een inclusieve organisatie te zijn, moet men verder gaan dan enkel het hanteren van quota’s en streefcijfers voor de werving en selectie van bepaalde doelgroepen en dient er aandacht te zijn voor de sociale context binnen publieke organisaties. Het cijfermatig bijhouden van de diversiteit in de organisatie kan van belang zijn, maar dit moet gepaard gaan met het creëren van een inclusieve omgeving waarbij verschillen worden (h)erkend, gewaardeerd en benut en barrières worden weggenomen om optimaal gebruik te maken van diversiteit.

Besproken onderzoek:
Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754-1774.

Vond je dit artikel interessant? Lees alle artikelen van Tanachia Ashikali
Deel dit artikel

Er zijn nog geen reacties op dit artikel
Dankjewel voor je bijdrage
We hebben je reactie doorgestuurd naar de redacteur(en) van dit artikel en redactie van platform O. Deel het artikel en jouw bijdrage ook met je omgeving om discussie te stimuleren.