Huidig ontslagrecht frustreert mobiliteit op arbeidsmarkt


Ontslagbescherming is een verworvenheid in ons arbeidsbestel waar we terecht blij mee kunnen zijn. Het beschermt werknemers immers tegen het risico van willekeur. Maar tegelijkertijd is het de vraag of het huidige systeem van ontslagbescherming niet te rigide is en een gezonde mobiliteit op de arbeidsmarkt in de weg staat, stelt Jan Soons. Welk onheil staat de eenmaal ontslagen werknemer te wachten, waardoor de huidige vorm van ontslagbescherming onontbeerlijk is? Kan het anders en beter?

Het verlangen naar een dienstverband voor onbepaalde tijd staat met stip op één van het wensenlijstje van vrijwel iedere schoolverlater. Circa zestig procent van alle werkenden heeft zo’n arbeidscontract. De overige circa veertig procent werkt op basis van een flexibel contract of als zelfstandige (zzp).

Gebeiteld
De ontslagbescherming voor werknemers in vaste dienst houdt in dat zij niet zonder toestemming van de kantonrechter of het UWV ontslagen kunnen worden. De redenen voor ontslag zijn limitatief in de wet opgesomd en de bewijslast ligt bij de werkgever. Naast bedrijfseconomische redenen voor ontslag noemt de wet ook persoonsgebonden redenen, zoals frequente ziekmelding en disfunctioneren, waardoor ontslag van de werknemer gerechtvaardigd kan zijn.
Maar de werknemer in een gezond bedrijf, die keurig binnen de lijntjes blijft kleuren, zit gebeiteld. Hij of zij blijft verzekerd van een stabiel inkomen en kan met een gerust hart hypothecaire en andere financiële verplichtingen aangaan.

‘Vast moet minder vast, flexibel minder flexibel’

Dat deze ontslagbescherming de mobiliteit op de arbeidsmarkt aanzienlijk vermindert, zal niemand verbazen. Dit gebrek aan mobiliteit doet zich vooral voelen in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt, waar we nu mee te maken hebben. De arbeidsmobiliteit zou erbij gebaat zijn als ‘vast’ minder vast en flexibel’ minder flexibel zou worden.
Maar ‘vast’ minder vast maken impliceert dat we de extra risico’s eenzijdig bij de werknemers leggen ten faveure van de werkgever. En dat kan toch niet de bedoeling zijn!
Immers, bij elke aanpassing of verandering in de arbeidswetgeving dienen beider belangen op een eerlijke manier tegen elkaar te worden afgewogen.

Verlies van bestaanszekerheid
In dit kader is het de vraag waar werknemers precies bang voor zijn als zij hun baan zouden verliezen. Met andere woorden, op welk risico is de ontslagbescherming met name gericht? Dat is natuurlijk het risico om na eenmaal ontslagen te zijn, geen kans meer te hebben een vergelijkbare baan te vinden en daarmee bestaanszekerheid te verliezen.
En dat risico is, afgezien van de huidige tijdelijke krapte op de arbeidsmarkt, in ons bestel erg groot. De WW is ingekort tot een maximum van 24 maanden. Lukt het binnen die tijd niet om een nieuwe baan te vinden, dan is het bijstandsloket het laatste toevluchtsoord. Dat is zo geregeld in de Participatiewet. Dat laatste resort blijkt, voor iedereen die daarmee bekend is, een regelrechte gruwel te zijn. Om überhaupt aanspraak op bijstand te kunnen maken moeten eerst alle in geld waardeerbare eigendommen verzilverd en opgesoupeerd te zijn. Pas daarna komt iemand in aanmerking voor een maandelijkse uitkering, waarmee de belangrijkste levensbehoeften betaald kunnen worden.

‘Het systeem om een spoedige terugkeer naar de arbeidsmarkt te bevorderen werkt averechts’

Alsof de dikwijls grote inkomensachteruitgang en verlies van vermogen niet voldoende zijn, wordt deze persoon ook nog eens ondergeschikt gemaakt aan een bureaucratisch systeem, dat in theorie beoogt een spoedige terugkeer naar de arbeidsmarkt te bevorderen. Er zijn veel boeken geschreven waarin feitelijk wordt aangetoond dat dit systeem eerder averechts werkt. Enkele gemeenten doen daarom met enige regelmaat pogingen om de scherpste kantjes van het harde regiem af te vijlen, maar stuiten daarbij op felle tegenwerking van de centrale overheid.

Aanpassing Participatiewet
Het zou een zegen zijn voor werkend Nederland als we ervoor zouden kiezen om de bestaande voorwaardelijke bijstand om te vormen tot een onvoorwaardelijke bestaansgarantie. En ‘onvoorwaardelijk’ betekent ook écht onvoorwaardelijk. Dus zonder inlevering van opgebouwde vermogensbestanddelen en met de vrijheid een nieuw onafhankelijk bestaan op te bouwen.
Experimenten met regelarme bijstand in steden als Utrecht, Groningen, Wageningen, Nijmegen en Deventer tonen weliswaar verschillende uitkomsten, maar nergens werd een negatief resultaat gerapporteerd. De zachte aanpak werkt dus minstens even goed als de harde aanpak die de Participatiewet nog steeds eist.
Gesteund door de uitkomst van genoemde experimenten bepleit ik een aanpassing van de Participatiewet, door de bijstand volledig onvoorwaardelijk te maken voor iedereen waarvan de WW-uitkeringstermijn verlopen is. Zonder enige controle of voorwaarden blijft betrokkene zijn bestaanszekerheid en alle spaargelden en eventuele overwaarde op de eigen woning behouden.

‘Zijn we als samenleving ertoe bereid de werkloze medemens te vertrouwen?’

Als samenleving zullen we erop moeten vertrouwen dat de betrokkene, al dan niet onder vrijwillige begeleiding, weer aan de slag komt. Het (veel) lagere inkomensniveau van de bijstand stimuleert de werkloze om een nieuwe baan zo spoedig mogelijk te vinden. Bij de huidige krappe arbeidsmarkt zal dat niet moeilijk zijn. Als wij als samenleving ertoe bereid zijn om vanuit vertrouwen de werkloze medemens tegemoet te treden, zou het mogelijk moeten zijn om de ontslagbescherming, behoudens in geval van kennelijk onredelijk ontslag, te verminderen.

Keuzes voor werkgever
Zodoende kan het onderscheid tussen ‘vast’ en ‘flexibel’ verdwijnen. Een werkgever zou een keuze dienen te maken. Zoekt hij medewerkers voor de langere termijn, bijvoorbeeld wegens vervanging van een dienstverlater of vanwege uitbreiding van de bedrijfsactiviteiten, dan zou daaraan de verplichting gekoppeld moeten worden om, na een degelijk gemotiveerde ontslagaanzegging, nog zes maanden loon door te betalen. Dus wordt het dienstverband na zes maanden formeel ontbonden. Vindt de ontslagen werknemer binnen die termijn van zes maanden een nieuwe baan, dan lijkt het me alleszins redelijk dat deze werknemer een deel van de loondoorbetaling aan de oude werkgever terugbetaalt.
Heeft een werkgever behoefte aan tijdelijke arbeidskrachten, zoals bijvoorbeeld in de groente- en fruitteelt en de horeca, dan kan dat in mijn visie slechts via een uitzendconstructie, waarbij de werknemer verplicht op de payroll van het uitzendbureau staat. En voor dat uitzendbureau gelden dezelfde spelregels als voor de werkgever die in principe werknemers zoekt voor onbepaalde tijd.
Met dit voorstel beoog ik de arbeidsmarkt flexibeler te maken, waarbij de risico’s over werkgevers en werknemers gelijker verdeeld zijn. De ketting, waarmee de werknemers dankzij de bestaande ontslagbescherming aan hun werkgever verbonden zijn, wordt verzwakt. Maar dan wel zonder het risico voor de werknemer om, met verlies van alle opgebouwde vermogensbestanddelen in het verleden, in de bureaucratische en vernederende omgeving van de bijstand te belanden. De werkgever kan in dit model eenvoudiger en bedrijfsmatiger manoeuvreren omdat hij bij indiensttreding van een nieuwe werknemer slechts een relatief beperkt risico aanvaardt.

Vond je dit artikel interessant? Lees alle artikelen van: Jan Soons
Deel dit artikel

Er is 1 reactie op dit artikel

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

*

    ">Joop Böhm

    Misschien zou iedereen die onder de Participatiewet valt een negatieve inkomsstenbelasting (NIT) ten deel moeten vallen, die hoog genoeg is voor een onbekommerd bestaan. Een onvoorwaardelijk basisinkomen, dus. Ik denk dat Jan Soons dat bedoelt!

    17 aug 2022