Platform O bestaat tien jaar. Ter gelegenheid van dit jubileum publiceren we een reeks artikelen waarin we de perspectieven van verschillende generaties tegenover elkaar zetten. We trappen af met een artikel van de hand van Maurice van Rooijen. In een tijdperk waarin verandering de enige constante is, dreigen veel overheidsorganisaties vast te lopen in de stapelende reorganisaties en veranderprogramma’s, zegt hij. Tegelijkertijd zoeken ze nieuwe vormen van richting, samenhang en talentbehoud. Om toekomstbestendig te blijven, is het essentieel dat zij een nieuwe groeicyclus inzetten. Vanuit zijn expertise in generatie- en innovatiemanagement biedt hij in dit artikel twee complementaire lenzen voor die beweging: het generatiegericht denken en handelen en het concept van seizoenbewust werken.
Beeld: Jonge Geesten
Beide perspectieven vergroten het bewustzijn rondom de ‘generatie van de organisatie’, het unieke samenspel van waarden, verwachtingen en gedragingen binnen de organisatiecultuur. Ze bieden zo een krachtig generatiekompas voor duurzame ontwikkeling en verandering. Cruciaal is om deze dynamiek eerst te (h)erkennen, want zonder gedeeld beeld van wie we zijn en in welke fase we zitten, ontbreekt het fundament voor effectieve vernieuwing.
Naar welke muziek luisterde jij toen je puber was?
Generaties als dragers van cultuur en verandering
De huidige vier generaties op de werkvloer brengen unieke waarden, gedragingen en verwachtingen met zich mee. Babyboomers zoeken zingeving en loyaliteit, Generatie X houdt van autonomie en efficiëntie, Millennials verlangen naar impact en meer verbinding, en Generatie Z denkt fluïde en is digitaal connected.
De kracht ligt in het leren begrijpen van elkaars context. Niet om de verschillen te polariseren want dat gebeurt al genoeg! Nee, de intentie moet zijn de verschillen te zien als kwaliteiten en ze juist productief te maken. Generaties imiteren en spiegelen elkaar. Ze dragen samen de cultuur van een organisatie, maar bepalen ze ook de koers?
‘There are spring and summer, but there are also fall and winter. And then spring and summer again. As long as the roots are not severed, all is well and all be well’ – Jerzy Kosiński
De organisatie als organisme in seizoenritme
Niet alleen welke generatie in een organisatie actief is, doet ertoe; ik richt me ook op de vraag wanneer bepaalde bewegingen aansluiten bij de natuurlijke ritmes van de tijd. Ik beschrijf de vier fasen van het jaar als metaforen voor levens- en werkprocessen en heb ze bijpassende kleuren gegeven:
Groen is de lente: initiatief, creativiteit, het planten van ideeën.
Geel is de zomer: groei, zichtbaarheid, bloei.
Rood is de herfst: oogsten, consolideren, doorgronden.
Grijs is de winter: stilte, loslaten, voorbereiding op vernieuwing.
Organisaties die deze ritmes omarmen, bewegen natuurlijker mee met hun omgeving. Ze forceren minder, reflecteren meer, en nemen besluiten die passen bij het moment. Dat vertaalt zich bijvoorbeeld in lente-sessie voor ideeontwikkeling, herfstmomenten om te oogsten en te evalueren en bewuste winterperiodes voor stilte en herbronning. Seizoenbewustzijn voorkomt overhaaste groei of verlammende stilstand.
De generatie van een organisatie: identiteit en ontwikkelfase
Hoe kunnen overheidsorganisaties hun doelen bereiken en tegelijkertijd bewegen van starre, hiërarchische systemen naar meer flexibele vormen van leiderschap, waarin gelijkwaardigheid en samenwerking tussen mensen vanzelfsprekend zijn? Elke organisatie heeft eigenlijk ook een ‘generatie’ die niet alleen wordt bepaald door het jaar waarin ze is opgericht, maar vooral door de cultuur en de ontwikkelingsfase waarin ze zit. Oude, gevestigde overheidsinstellingen van misschien wel veertig jaar of langer zitten vaak in de ‘winter’: vol ervaring, maar ook met de uitdaging om oude patronen los te laten en ruimte te maken voor nieuwe ideeën en werkwijzen. Door deze fasen te (h)erkennen, kunnen overheidsorganisaties beter inschatten welke manier van leiderschap en samenwerken nu het beste past. Zo ontstaat er meer ruimte voor flexibiliteit en gelijkwaardigheid, wat helpt om samen de organisatie vooruit te brengen.
Een organisatie als Defensie, met een lange geschiedenis en een duidelijke hiërarchische structuur, is typisch zo’n ‘grijze’ organisatie in een winterfase. Ze is rijk aan ervaring, maar met de opgave om zich aan te passen aan een snel veranderende wereld. Door de toenemende geopolitieke onzekerheden en de noodzaak tot strategische autonomie, moet Defensie sneller en flexibeler reageren op nieuwe bedreigingen en kansen. Daarom stimuleert Defensie nadrukkelijker flexibel leiderschap, intensievere samenwerking met private partners en een ecosysteemgerichte benadering van complexe vraagstukken. Zo ontstaat een organisatie die stevig geworteld blijft in traditie en ervaring, maar tegelijkertijd wendbaar genoeg is om de dynamiek van de geopolitieke omgeving en de strategische autonomie van het land beter te dienen. Wat voor Defensie geldt, zien we ook bij andere grote overheidsorganisaties. Hun winterervaring biedt een stevige basis, maar vraagt tegelijkertijd om ruimte voor nieuwe generaties, nieuwe vormen van samenwerking en een ander tijdsbesef.
Wanneer we de generatie van de organisatie verbinden met het seizoenritme, ontstaat een rijker beeld. Het helpt verklaren waarom sommige verandertrajecten stagneren, ze botsen met de fase waarin de organisatie zich bevindt. Een vernieuwingsslag (lente-energie) heeft weinig kans van slagen als de organisatie nog midden in een herfstfase zit waarin oud zeer moet worden opgeruimd of als de winter nodig is voor herbronning. Alleen een jonge generatie medewerkers aantrekken of een jong talentenprogramma lost dat niet op.
Elke organisatie kent een bepaalde ontwikkelfase, die niet alleen te maken heeft met leeftijd, maar ook met cultuur en positionering. Grijze organisaties bevinden zich mogelijk in een fase van herijking, met een rijke ervaring als kracht, maar zijn ook bij uitstek geschikt om ruimte te creëren voor vernieuwing.
‘I’m gonna stay with the youngsters. When these get too old, I’m gonna get me some new ones. Keeps the mind active!’ – Art Blakey
De ontmoeting van mens in het seizoen
De ware kunst van generatieontwikkeling van uw organisatie ontstaat op het snijvlak van mens en tijd. Het vraagt om leiderschap dat beide assen kan lezen: wie zijn er aan boord, en waar bevinden we ons in de tijd? Dat vraagt om multigenerationele dialoog en seizoenbewustzijn.
Bijvoorbeeld: in de lente van een project is het waardevol om jonge generaties in te zetten die van nature denken in mogelijkheden. In de herfst kan het juist helend zijn om oudere generaties te betrekken bij evaluatie en overdracht van kennis. In de winter, wanneer stilte en reflectie nodig zijn, kunnen alle generaties een rol spelen, als er maar een veilige omgeving is waarin men zich kwetsbaar mag opstellen en verbeeldend kan gedragen.
‘Lots of things take time, and time was Momo’s only form of wealth’ – Michael Ende
Luister uit de tijd
Ik nodig organisaties graag uit om zichzelf te zien als een levend ecosysteem, niet alleen reagerend op externe druk, maar ook luisterend naar hun innerlijke ritme. Daarbij nodig ik uit om de jonge generaties niet te zien als ‘lastig’ of ‘anders’, maar als een waardevolle bron van inspiratie en beweging.
In die zin is het misschien wel tijd voor een nieuwe functie in organisaties: die van ‘tijdluisteraar’. Dat kan een bestuurder, programmamanager, HR-strateeg of adviseur zijn die bewust luistert naar wat de tijd ons te vertellen heeft. Wat wil ontstaan, wat mag worden afgerond en wie zijn daarvoor zijn. Zo ontwikkelen organisaties zich niet alleen tot wendbare, maar ook tot slimme en wijze systemen.
Geef een reactie