In deze artikelenreeks vertellen medewerkers en managers bij de overheid over wat inclusie voor hen betekent en hoe die visie hen stuurt in de uitvoering van hun werk. In het eerste deel: Emine Özyenici, Hoofddirecteur Bedrijfsvoering en CIO bij het ministerie van Justitie en Veiligheid. ‘Het leren hanteren en verdragen van het ongemak, dat is echte inclusie.’
Ik groeide op in een gemengd gezin. Met een Turkse vader en een Nederlandse moeder. De norm in ons gezin was: we passen ons aan, aan de Nederlandse maatschappij. Je adapteert je aan de plek waar je woont en maakt daar je succes. In die zin ben ik zelf eigenlijk niet heel bicultureel opgevoed. Ja, mijn ouders vierden zowel Kerstmis als de Ramadan, maar voor mij was dat gewoon normaal. Een redelijk harmonieuze mengelmoes van twee culturen, je aanpassen aan elkaar op basis van wederzijds respect uiteraard vergezeld met gesprekken en discussie, was mijn bakermat. Ik heb mezelf dan ook nooit echt gezien als ‘anders’.
‘Ik heb mezelf nooit gezien als anders, maar dat was ik blijkbaar wel’
Overheidsmanager van het jaar
Dat beeld begon te veranderen toen ik verder kwam in mijn carrière. Toen ik voor het eerst een ABD-functie ging bekleden, bleek er geen enkele andere topambtenaar te zijn met een buitenlandse achternaam. Dat verbaasde me natuurlijk wel, maar nog steeds vond ik mezelf en de positie die ik bekleedde in die zin niet uniek. Ik was namelijk niet ‘anders’. Ik was gewoon Emine, met een Nederlandse en Turkse achtergrond. Ik was vooral ik.
En toen werd ik overheidsmanager van het jaar. Plotseling stroomde mijn inbox vol met een overweldigende hoeveelheid reacties. Mensen met eenzelfde gemengde achtergrond als ik stuurden mij berichten over hoe en dat ik een voorbeeld was. Ze vertelden me dat ze het zo bijzonder en inspirerend vonden dat iemand zoals ik, iemand zoals zij, zoiets kon bereiken in Nederland. Mijn prestatie werd gezien als ‘wij hebben dit bereikt’. En daar werd ik stil van. Want hoewel ik het ontzettend eervol vond dat mensen zulke mooie en kwetsbare berichten naar me stuurden, vond ik de verantwoordelijkheid die het op mijn schouders legde confronterend. Ik had mezelf nooit echt gezien als anders, maar dat was ik dus blijkbaar wel. Noem het misschien naïef, anders zijn werd vooral gedefinieerd door de ander, niet zozeer door mijzelf.
‘Het is ongelofelijk belangrijk dat mensen zich gezien en gehoord voelen’
Respect en waarde
Ik voelde wel dat ik hier iets mee moest, maar ik wist niet zo goed wat precies. Ik voelde dat er een vraag, ongemak en wellicht ook verwachting zat die ik zelf niet op die manier had ervaren. Ik wilde het begrijpen. Voor mezelf, voor de ander en voor de bijdrage die ik kon leveren aan anderen. Toen ben ik teruggegaan naar mijn eigen origine. Naar mijn ouders en hoe zij ervoor zorgden dat iedereen erbij hoorde bij ons thuis: door het goede gesprek aan te gaan over de verschillen en op basis van oprechte interesse en wederzijds respect een harmonie vinden. Dus dat deed ik. Ik ging maandenlang het gesprek aan. Ik sprak met directe collega’s, met leidinggevenden, coaches en wetenschappers en natuurlijk met de mensen die mij de berichten hadden gestuurd: iedereen die er maar met me over wilde praten.
En dat werkte. Ik leerde begrijpen waar het mis ging. In de gesprekken die ik voerde merkte ik dat het ongelofelijk belangrijk is dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Dat mensen zich gerespecteerd voelen en dat mensen in hun waarde worden gelaten. Eigenlijk zoals mijn ouders dat vroeger deden bij elkaar, ondanks hun verschillen. Ik leerde dat het juist heel belangrijk is om het ongemak dat we voelen actief op te zoeken, hoe moeilijk en confronterend dat soms ook is. Maar ook om te begrenzen wat we tolereren in taal, in gedrag. Een maatschappij vrij van ongemak bestaat niet. Dat hoeft en kan ook niet. Maar het leren hanteren en verdragen van het ongemak, dat is echte inclusie. En inclusie gaat niet zonder het goede gesprek én de onderlinge begrenzing.
Tegenspraak en nieuwe perspectieven
Ik werd overheidsmanager van het jaar in het thema ‘leider in verbinding’, maar eigenlijk realiseerde ik me pas echt goed na die titel dat verbinding zoeken de kern is van een inclusieve werkomgeving en een inclusieve overheid.
‘Het is belangrijk om je als bestuurder kwetsbaar op te stellen’
In de praktijk vertalen deze lessen zich in mijn actieve zoektocht naar tegenspraak en nieuwe perspectieven. Die vind ik door inspiratiesessies met stakeholders, wetenschappers en andere betrokkenen te houden. Met enkel het houden van zo’n sessie los je het probleem natuurlijk niet op, maar ik probeer in dat soort sessies wel van iedereen input te krijgen en ik vraag altijd of ik iets ben vergeten. Wat ik bovendien heb geleerd, is dat het belangrijk is om je in zo’n setting kwetsbaar op te stellen als bestuurder wanneer je iets niet weet, iets niet begrijpt of wanneer je een fout hebt gemaakt. Zo verlaag je namelijk de drempel voor anderen om dat ook te doen en dat is een mooie basis voor het goede gesprek. En, misschien nog wel belangrijker dan het organiseren van het gesprek; als ik eenmaal het goede gesprek aanga, probeer ik voornamelijk te luisteren en vragen te stellen, niet direct met oplossingen te komen.
Ongemak
Bij mijn huidige werkgever, het ministerie van Justitie en Veiligheid, sturen we dan ook nadrukkelijk op het zijn/worden van een inclusieve organisatie door structureel gespreksrondes te faciliteren voor medewerkers om zich uit te spreken over wat ongemakkelijk is. Met behulp van vertrouwenspersonen, coördinatoren integriteit en directie P&O gezamenlijk faciliteren we dat. Op deze manier bouwen we met elkaar aan een soort ‘normenkastje’ waarin we antwoord geven op de vraag: wat is hier gewenst en normaal? Zo zoeken we met elkaar uit waar we aan moeten werken als het gaat om, bijvoorbeeld, omgangsvormen. Om dit te kunnen doen, moet je ook weten hoe je het gesprek aan moet gaan. Daarom werk ik daarnaast aan het actief bevorderen van gesprekstechnieken. Hoe vraag (in plaats van geef) je feedback? Wat zijn belemmerende overtuigingen daarin? Hoe voer ik een gesprek waarin emoties voorkomen? Dat zijn dingen waar ik in mijn werk écht de focus op leg.
‘Een gesprek zorgt voor verbondenheid en verdraagzaamheid’
Er zijn veel mensen die, als ze het over inclusie hebben, kiezen voor de boodschap hoe de ander zich ‘moet’ opstellen. Ik probeer dat anders te doen. Zelf ben ik opgegroeid in een omgeving waar het goede gesprek werd gevoerd. Niet altijd makkelijk, wel te doen. En dat is de boodschap die ik probeer uit te dragen naar mijn medewerkers. Is er onrust of ongemak? Ga het gesprek aan met elkaar, dat zorgt voor verbondenheid en verdraagzaamheid. Vraag naar elkaars leefwereld. Zo makkelijk, en het verlaagt de drempel voor de ander. Geef wel je grenzen aan, maar probeer te begrijpen wat het perspectief is van de ander. Natuurlijk lost dat niet alles op, maar het zorgt wel voor meer verdraagzaamheid over en weer. En dat is een belangrijke start, daar komen ideeën uit voort en wellicht begrip. Of niet, en ook dan kun je kijken hoe verder.
