Niet elk ongemak is onveiligheid

Beeld Shutterstock

De werkvloer is doordrenkt van goede bedoelingen. Begrippen als veiligheid, respect en inclusie hebben in rap tempo opmars gemaakt — en dat is in essentie positief. We willen immers geen cultuur van (seksuele) intimidatie, racisme, pestgedrag, discriminatie, agressie, roddelen, uitsluiting, of machtsmisbruik. Maar enige nuance lijkt op zijn plaats. Want als veiligheid gelijk wordt gesteld aan het ontbreken van elk ongemak, dan zitten we op de verkeerde weg.

Niet elke botsing met een leidinggevende is een bedreiging voor het team. Niet elke onhandige aanraking of opmerking duidt op een toxische cultuur. Wanneer kritische feedback wordt beleefd als grensoverschrijdend, of een stevige grap gelijk uitmondt in een formele melding of klacht, dan leidt tot verkramping. Een veilige werkomgeving is er niet één waarin alles zondermeer gladjes verloopt. In een veilige werkomgeving zijn er duidelijke grenzen, is er ruimte voor imperfectie en wordt ongewenst gedrag eerst besproken in plaats van gelijk geëscaleerd en geformaliseerd.

Onveiligheidsparadox
Onze ijver om onveiligheid tegen te gaan dient niet door te slaan in een hypercorrecte, steriele organisatiecultuur. Dit zet de interne verhoudingen op scherp. Als medewerkers en leidinggevenden geforceerd op hun tenen moeten lopen om niet per ongeluk op iemands tenen te gaan staan dan leidt dit tot kramp en onzekerheid. Een cultuur waarin te veel nadruk wordt gelegd op (on)veiligheid en waarin de ‘rode kaart’ te snel wordt getrokken is net zo goed een bron van onveiligheid. Ook zo’n cultuur leidt tot angst en onzekerheid en heeft een negatief effect op de werksfeer.  Zie hier de ‘onveiligheidsparadox’: een overdreven focus op onveiligheid leidt tot onveiligheid.

Bespreken en melden
Het heeft de voorkeur om het gesprek met elkaar te voeren over gewenst en ongewenst gedrag. Het benoemen en bespreken van wat, waarom als ongewenst wordt ervaren geeft de veroorzaker inzicht in wat diens gedrag teweegbrengt. Het biedt deze ook de gelegenheid om diens gedrag en eventuele misverstanden daaromtrent toe te lichten. Vaak haalt dit veel kou uit de lucht. Echter niet in alle gevallen. Indien een ‘goed gesprek’ niet de noodzakelijke verandering teweegbrengt dan is escalatie alsnog nodig. Al naar gelang de specifieke situatie kan daarvoor de leidinggevende of de vertrouwenspersoon worden benaderd, of een formele melding of klacht worden ingediend. Zeker als het gaat om schrijnende situaties, dan is de formele weg meestal noodzakelijk.

Maatvoering
De opmars van termen als onveiligheid, toxisch en ongewenst gedrag is het gevolg van ernstige misstanden die met regelmaat in de media verschijnen. Het zijn termen die nodig zijn om deze problematiek te adresseren, maar er is ook behoefte om de nuance terug te brengen in het gebruik ervan. Een cultuur die wordt gedreven door wederzijds respect en de bereidheid om conflicten eerst zelf proberen op te lossen, vormt de basis voor een gezonde werkplek. Maatvoering is hiertoe van belang. Enerzijds, gaat het erom voldoende oog te hebben voor ongewenst gedrag en voor het voorkomen en aanpakken daarvan. Anderzijds, gaat het erom te waken voor een lange tenen-cultuur, waarin elk ongemak wordt uitvergroot en voorzien van zware labels als toxisch en onveilig. Vertrouwenspersonen, personeelsraadgevers, klachtcommissies, meldpunten en ondernemingsraden spelen een belangrijke rol in het bewaken van de balans.

Tips
Het expliciet benoemen van de risico’s en onwenselijkheid van zowel ongewenst gedrag, als van het te lichtvaardige gebruik van die term is een goede start om de discussie over balans binnen de organisatie te voeren. Het belang van deze balans kan ook tot uitdrukking worden gebracht in een gedragscode. Uiteraard dient de organisatie duidelijk aan te geven hoe en waar medewerkers een melding of klacht over ongewenst gedrag kunnen doen en bij wie zij daarover advies kunnen inwinnen. Maar het is minstens zo belangrijk dat medewerkers en leidinggevenden praktische handvatten krijgen aangereikt om ongewenst gedrag op adequate wijze ter sprake te kunnen brengen. De online brochure Aanspreken en aangesproken worden van het Huis voor Klokkenluiders biedt daar nuttige tips en aanknopingspunten voor. Het is verstandig om het leren aanspreken op te nemen als onderdeel van de introductiecursus voor nieuwe medewerkers, integriteitstrainingen en werkoverleggen. De eerdergenoemde vertrouwenspersonen, personeelsraadgevers, klachtcommissies en meldpunten kunnen medewerkers en leidinggevenden eveneens wijzen op het belang van aanspreken en adviseren hoe ze dat het beste kunnen doen.

Contra-modieus
Ongewenst gedrag is een veelkoppig monster en ernstig probleem dat aandacht verdient. Maar het nastreven van een steriele organisatiecultuur waarin ongemakken overhaast worden uitvergroot leidt niet tot een veilige en gezonde werkomgeving. Het tegendeel lijkt eerder waar.  Het is de kunst om de juiste balans te vinden tussen te veel en te weinig aandacht voor ongewenst gedrag. Er buitelt een stortvloed aan initiatieven op het gebied van ongewenst gedrag over ons heen. Naast opeenvolgende kritische onderzoeksrapporten, handreikingen en wetsvoorstellen zijn er bijvoorbeeld regeringscommissarissen aangesteld en worden er nieuwe meldvoorzieningen ingericht. Te midden van deze stortvloed, is mijn pleidooi voor nuance en balans haast contra-modieus te noemen. Voor tegendraadse opvattingen is doorgaans niet veel begrip en waardering. Dat hoeft ook niet. Desalniettemin, hoop ik dat ze een steentje bij kunnen dragen aan het denken over ongewenst gedrag binnen organisaties.