Sociale veiligheid wordt in organisaties vaak benaderd als een kwestie van individueel gedrag en formeel beleid. Toch laten veel praktijkvoorbeelden zien dat onveiligheid juist in teams ontwikkelt en zichtbaar wordt. Sociale veiligheid is in de eerste plaats sociaal en groepsdynamiek speelt daarbij een cruciale rol. Dit artikel verkent hoe groepsprocessen sociale veiligheid beïnvloeden en wat dit betekent voor professionals die werken aan duurzame verandering.
Beeld: Pixabay
In beleid en interventies rond sociale veiligheid ligt de nadruk vaak op individuele verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten zich respectvol gedragen en leidinggevenden dienen voorbeeldgedrag te tonen. Soms ligt de nadruk op de organisatie die moet veranderen, maar dan vooral om drempels weg te nemen zodat individuen (weer) meldingsbereid zijn. Hoewel dit perspectief relevant is, verklaart het onvoldoende waarom ongewenst gedrag zich in sommige teams hardnekkig blijft voordoen.
Onderzoek naar organisatiegedrag laat zien dat sociale veiligheid geen individuele eigenschap is, en ook niet uitsluitend een eigenschap van beleid, maar een relationeel fenomeen (Edmondson, 1999). Gedrag krijgt betekenis in interactie met anderen. Wat als acceptabel wordt ervaren, wordt in hoge mate bepaald door de groep. Daarmee vormen groepsprocessen een verklarend niveau dat niet kan worden genegeerd. Precies daar zit de kloof bij sociale veiligheid waar we eerder over schreven: tussen hoe het werk wordt ingebeeld (work as imagined) en hoe het daadwerkelijk wordt uitgevoerd (work as done): wat we afspreken is niet automatisch wat mensen doen.
De groep als informele normsteller
Groepsprocessen omvatten het geheel aan interacties tussen groepsleden en de vragen die daarbij horen. Bijvoorbeeld: wie zijn we en wat hebben we aan elkaar? (groepsidentiteit, cohesie, wederzijdse steun en afhankelijkheid). Maar ook: hoe gaan we ons ordenen om onze doelen te bereiken? (impliciete normen, rollen en machtsverhoudingen). Deze processen ontstaan meestal automatisch, zonder expliciete afspraken. Geef mensen bijvoorbeeld willekeurig een blauw of rood t‑shirt: vaak trekken zij naar hun eigen kleur toe, vinden ze de ‘eigen’ groep leuker, gaan ze de wereld meer zien door de bril van ‘hun’ groep en conformeren ze zich aan de normen van de groep (Tajfel & Turner, 2004).
Gedrag wordt niet primair getoetst aan formele regels, maar wordt beoordeeld door de ogen van de groep
In teams betekent dit dat gedrag niet primair wordt getoetst aan formele regels, maar wordt beoordeeld door de ogen van de groep: wie krijgt bijval, wie wordt genegeerd en wie corrigeert wie? Wanneer ongewenst gedrag niet wordt benoemd of zelfs (impliciet) wordt beloond, verschuift de norm. Klassiek sociaalpsychologisch onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat mensen geneigd zijn zich te conformeren aan groepsnormen, zelfs wanneer deze botsen met persoonlijke overtuigingen (Asch, 1951). Sociale onveiligheid wordt dan niet veroorzaakt door één individu, maar gedragen door het collectief. Dat blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek naar een veilig werk- en meldklimaat (Noort, 2020).
De logica van zwijgen
Een terugkerend patroon in sociaal onveilige teams is het stilzwijgen van collega’s. Dit zwijgen wordt vaak geïnterpreteerd als onverschilligheid, terwijl het in werkelijkheid een rationele aanpassing kan zijn aan de groepscontext. Morrison beschreef bijvoorbeeld hoe medewerkers voortdurend afwegen of het nuttig en veilig is om zich uit te spreken (Morrison, 2011; 2014). Mensen zijn gevoelig voor sociale uitsluiting en passen hun gedrag aan om erbij te blijven horen (Baumeister & Leary, 1995).
Mensen zijn gevoelig voor sociale uitsluiting en passen hun gedrag aan om erbij te blijven horen
Praktijkervaring laat zien dat negatieve reacties op eerdere signalen, bijvoorbeeld bagatellisering of sociale uitsluiting, snel worden onthouden en onderdeel worden van het collectieve geheugen. De groep leert dat afwijkend gedrag risico’s met zich meebrengt. Daarmee wordt zwijgen een collectieve overlevingsstrategie. Bovendien kan deze stilte misleidend worden: als niemand iets zegt, lijkt het alsof de groep de situatie normaal vindt. Dit mechanisme (pluralistic ignorance; Prentice & Miller, 1993) houdt zwijgen in stand, terwijl veel mensen het gedrag privé wél afkeuren.
Deze dynamiek verklaart waarom bewustwordingscampagnes op individueel niveau vaak onvoldoende doorwerken. Het sluit ook aan bij onderzoek naar het zogenoemde bystander effect, waarbij verantwoordelijkheid binnen een groep vervaagt en ingrijpen uitblijft omdat niemand zich direct verantwoordelijk voelt (Darley & Latané, 1968).
Macht en positie binnen teams
Machtsverhoudingen zijn cruciaal voor groepsprocessen. Macht manifesteert zich niet alleen via de formele hiërarchie, maar ook via informele status zoals senioriteit, expertise of sociale dominantie. Deze vormen van macht bepalen wie het gesprek stuurt en wiens gedrag wordt getolereerd (Islam & Zyphur, 2005).
Voor sociale veiligheid is dit relevant omdat formele gelijkwaardigheid niet automatisch leidt tot feitelijke gelijkwaardigheid in het gesprek. In de praktijk bepalen informele status, ervaring en sociale dominantie vaak wie ruimte krijgt om te spreken en wie zichzelf inhoudt. Professionals die werken aan sociale veiligheid doen er goed aan deze informele structuren expliciet te betrekken in hun analyse van sociale veiligheid, in plaats van uit te gaan van alleen het organogram.
Implicaties voor professionals
Voor professionals die sociale veiligheid willen bevorderen betekent dit dat interventies zich niet uitsluitend op individuen kunnen richten. Groepsprocessen vragen expliciete aandacht. Dat begint met het stellen van andere vragen:
- Hoe ziet de groep zichzelf en wat willen ze bereiken?
- Welke informele normen sturen het gedrag?
- Wie heeft invloed en wie niet?
- En waar wringt het tussen formele waarden en dagelijkse praktijk?
Daarbij helpt het (zoals we eerder schreven) om de kloof tussen hoe het werk wordt ingebeeld en hoe het daadwerkelijk wordt uitgevoerd expliciet te maken: niet alleen toetsen of beleid klopt, maar vooral onderzoeken hoe teams dit vertalen naar de dagelijkse praktijk. Bijvoorbeeld in wie elkaar corrigeert, welke signalen worden genegeerd en welke dilemma’s onbespreekbaar blijven.
Effectieve interventies maken groepsprocessen bespreekbaar, zonder problemen te reduceren tot individuele eigenschappen of organisatiebeleid. Door groepsnormen en interactiepatronen expliciet te maken en samen stap voor stap te oefenen met ander gedrag in het dagelijks werk. Dit vraagt tijd, consistentie en bestuurlijke steun en pakt gericht de onderliggende groepsprocessen aan die onveiligheid in stand houden.
Tot slot
Groepsprocessen vormen een cruciale schakel in het begrijpen van sociale veiligheid. Ze verklaren waarom onveiligheid kan voortbestaan ondanks goede intenties en helder beleid. Wie sociale veiligheid serieus wil versterken, zal dus ook het ongemakkelijke gesprek over groepsprocessen moeten voeren. Niet als extra laag, maar als kern van het vraagstuk: want sociale veiligheid is in de eerste plaats sociaal.
Bronnen
- Asch, S. E. (1951). Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgments.
- Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117(3), 497–529.
- Darley, J. M., & Latané, B. (1968). Bystander intervention in emergencies. Journal of Personality and Social Psychology, 8(4), 377–383.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- French, J. R. P., & Raven, B. (1959). The bases of social power.
- Islam, G., & Zyphur, M. J. (2005). Power, voice, and hierarchy: exploring the antecedents of speaking up in groups. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 9(2), 93.
- Morrison, E. W. (2014). Employee voice and silence. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 173-197.
- Morrison, E. W. (2011). Employee voice behavior: Integration and directions for future research. Academy of Management annals, 5(1), 373-412.
- Noort, M. C. (2020). The behavioural nature of safety voice: advancing concepts and measures to enable the prevention of harm (Doctoral dissertation, London School of Economics and Political Science).
- Prentice, D. A., & Miller, D. T. (1993). Pluralistic ignorance and alcohol use on campus: some consequences of misperceiving the social norm. Journal of personality and social psychology, 64(2), 243.
- Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass.
- Tajfel, H., & Turner, J. C. (2004). The social identity theory of intergroup behavior. In Political psychology (pp. 276-293). Psychology Press.
Geef een reactie