Fijn dat jij iets toevoegt, maar o wee…
… o wee als je anders bent.
Vanaf eind 2019 plaats ik mijn observaties over Publiek Leiderschap op Platform O. Deze observaties doe ik op in mijn zoektocht naar Publiek Leiderschap. Daartoe voer ik gesprekken met sleutelpersonen binnen en buiten de overheid. Inmiddels heb ik met circa tweehonderd sleutelpersonen gesproken. Vaak individueel. Maar ook in groepen, zoals met jonge medewerkers die bij de overheid werken. Deze gesprekken zet ik om in observaties. De input is van anderen, maar het is mijn verwoording van die input. Dit is deel 14 van mijn zoektocht naar wat speelt rondom Publiek Leiderschap. Mijn verzoek is hierop te reageren. Op basis van reacties en verdere observaties kom ik tot een voorstel voor een agenda voor Publiek Leiderschap.
Bij het aannemen van (jonge) talenten wordt luid verkondigd dat veel waarde wordt toegekend aan het ‘anders zijn’. Gezegd wordt dat het belangrijk is dat er meer diversiteit in de overheid komt. Sterker nog, bijna alle overheidsorganisaties hebben dit als officieel beleid. En dat anders zijn kan een andere culturele achtergrond betreffen, maar ook een andere opleiding, een andere stijl of een andere opvatting. De opgave is daarmee breder dan alleen diversiteit wat betreft culturele achtergrond, maar die is wel het meest pregnant.
Het beleid is duidelijk, maar toch werkt het in de praktijk niet zo. Jongeren, vooral met bi- culturele achtergrond, benoemen het als een ‘geïnstitutionaliseerde uitsluiting’. Het adagium is volgens hen: ‘pas je aan en wees niet anders’. Misschien dat het niet altijd zo bedoeld is, maar het wordt wel zo ervaren. En als de omgeving dit al niet uitstraalt, dan denkt de jonge medewerker zelf al dat het beter is je aan te passen dan om ‘anders’ te zijn.
Met als gevolg dat jonge talenten met een andere achtergrond na enkele jaren weer vertrekken. Als zij al zijn aangenomen, want ook dat gaat nog niet zo vlot als je kijkt naar de instroomgegevens van overheidsorganisaties. Vaak krijgt een blond meisje (met uiteraard een paardenstaart) uit Leiden de voorkeur.
‘De overheid heeft veel belang bij het binnen krijgen en houden van een diversiteit aan talent’
Nu kost het altijd tijd om echt te veranderen. Maar blijkbaar ontbreekt het aan een gevoelde noodzaak. Het belang van meer diversiteit is nog niet echt doorgedrongen tot de overheidsorganisaties. En daarmee blijft het bij woorden en ontbreken vaak daden. En dat is vreemd, want de overheid heeft veel belang bij het binnen krijgen en houden van een diversiteit aan talent.
De beleving van systematische uitsluiting is een ernstige constatering. Medewerkers met een bi-culturele achtergrond willen gelijk worden behandeld door respect te krijgen voor hun bijzondere eigenheid.
Een mooi voorbeeld van een pauw in het land van de pinguïns.
https://www.youtube.com/watch?v=hNeR4bBUj68
De kern van wat niet goed genoeg gaat in het feitelijke diversiteitsbeleid is dat voortdurend het (impliciete) uitgangspunt is dat wij, de “normalen”, nu toch eens ons best gaan doen/aan het doen zijn om een (paar) “bijzondere” collega’s te werven. Dat is niet alleen pijnlijk voor degenen die daarmee voortdurend op hun “bijzonder zijn” beoordeeld worden. Misschien nog erger is dat we op die manier de idée fixe in stand houden dat er een niet-diverse “wij” bestaat. Wat aanwijsbaar leidt tot nare psychologische klemmen op de werkvloer, en daardoor verminderde productiviteit, laat staan creativiteit.
BZK-Collega Saniye Çelik heeft daar mooie dingen over geschreven: https://www.hsleiden.nl/diversiteit/medewerkers/lector-saniye-celik Van harte aanbevolen.