Overheden hebben veel geïnvesteerd in een lerende aanpak: samen met de betrokken burgers, overheden en boeren leren. Het idee is dat door uit te wisselen, te verbinden, en samen te werken, het mogelijk is richtingen te vinden die het onderlinge conflict overstijgen. Maar terwijl allerlei door betrokkenen gewaardeerde leerinitiatieven plaatsvinden laait de strijd over het landelijk gebied hoog op. Tijd voor een andere aanpak: het conflict aangaan en productief maken, in plaats van te proberen het te overstijgen!
De stikstofcrisis is terug van nooit weggeweest. Waar het vorige kabinet hard inzette op een transitie van het landelijk gebied via het Nationaal Programma Landelijk Gebied (NPLG), kiest het nieuwe kabinet voor verruiming van de stikstofnormen en verdween het NPLG in de prullenbak. In een onzekere context met een inhoudelijk complex vraagstuk zijn de inspanningen van overheden voor een lerende aanpak zonder meer te prijzen. Toch blokkeerden boeren met brandende hooibalen en autobanden de A12 en werd het conflict in het landelijk gebied politiek groot. Dat roept de vraag op of het overstijgen van het conflict hier eigenlijk wel de passende route is?
Boze boeren
In de praktijk kreeg deze lerende aanpak vorm in verschillende nuttige initiatieven, zoals bijvoorbeeld de Transitieschool en een Community of Practice. Daar komen professionals die werken aan de ontwikkeling van het landelijk gebied bij elkaar om te zoeken naar gezamenlijke gronden, te kijken naar wat verbindt in plaats van scheidt om zo te proberen stappen te zetten. Samen vormen ze (letterlijk) een gemeenschap van en voor gelijkgestemde geïnteresseerden die elkaar weten te vinden en reflecteren op het eigen handelen. Of denk aan het initiatief Dieper Wortelen, dat zich richt op het stimuleren van betekenisvolle gesprekken en begrip voor elkaar, bijvoorbeeld door het koppelen van ambtenaren aan boeren die ‘buitenbuddies’ worden genoemd.
Hoe kunnen ambtenaren en professionals in het openbaar bestuur effectief leren in gepolariseerde contexten?
Hoewel de intentie is om vele perspectieven te omarmen en uit te nodigen, blijft het nog maar de vraag wie zich daadwerkelijk aangesproken en uitgenodigd voelen door deze vormen en taal. hint: dat zijn geen boze boeren. Ook blijft echt spannende sensitieve casuïstiek uit; daarop is geen consensus te bereiken of ligt te gevoelig.
Een eenzijdig perspectief op leren
Achter deze initiatieven ligt dan ook vooral een specifiek perspectief op wat leren eigenlijk is: leren als zoeken naar consensus. Hier is leren gericht op verbinding, gezamenlijkheid en common ground. Leren is hier leuk, of zelfs gezellig, en emotie en conflict worden zelfs als verstorend gezien. En toch staan tegelijkertijd de hooibalen en autobanden in brand. De realiteit is dat overstijgen van het conflict niet altijd meer – en soms zelfs helemaal niet – lukt.
Maar wat is dan wijsheid? Hoe kunnen ambtenaren en professionals in het openbaar bestuur effectief leren in gepolariseerde contexten? Op basis van wetenschappelijke en filosofische literatuur stel ik tegenover dit perspectief van leren, een ander perspectief: leren als conflict hanteren. Dit perspectief erkent dat leren ook ongemakkelijk, pijnlijk en complex kan zijn en ziet strijd en weerstand als onvermijdelijk en potentieel productief.
De schaduwzijde van consensus
De eenzijdige gerichtheid op het zoeken naar consensus is niet alleen beperkend maar in potentie ook gevaarlijk. Want juist het overmatig streven naar verbinding kan onbedoeld polarisatie en strijd versterken. Door te focussen op gezamenlijkheid worden belangrijke perspectieven, emoties en conflicten genegeerd of onderdrukt. Bepaalde stemmen en standpunten blijven buiten beeld, wat kan leiden tot een schijnbare consensus die werkelijke verschillen maskeert. Het alternatief voor conflict is daarmee vaak niet consensus, maar onderdrukking.
Het zoeken naar gezamenlijke waarden met een zogenaamde coalition of the willing klinkt dus heel inclusief, maar is eigenlijk juist heel exclusief. Het sluit namelijk mensen uit die deze taal niet spreken, die extreme posities innemen, en die niet meewillen in de huidige aanpak maar een totaal andere toekomst voor zich zien. Als metafoor: deze mensen willen helemaal niet helpen bij de keuze tussen Coca-Cola en Pepsi, maar willen gewoon een biertje. Begrijp mij niet verkeerd – het streven naar consensus kan mooi en heel nuttig zijn, maar is dat niet altijd.
Het streven naar consensus kan mooi en heel nuttig zijn, maar dat is het niet altijd
Ik pleit daarom voor een meer gebalanceerde aanpak die ruimte biedt aan zowel consensus als conflict. Daarmee moeten we anders gaan kijken naar leren en samenwerken in een gepolariseerde context. Niet het overstijgen van conflict, maar het productief maken ervan is onze opgave. Dit vraagt om het zorgvuldig creëren van gereguleerde ruimtes waar verschillen en emoties geuit kunnen worden, zonder dat het destructief wordt. Oftewel, we moeten op zoek naar plekken waarin de samenleving ‘vreedzaam vechten’ kan. Voor ambtenaren en professionals in het openbaar bestuur betekent dit een zoektocht naar nieuwe balansen en werkvormen. Het vergt lef om vertrouwde consensusgerichte methoden los te laten. Maar juist in het productief maken van verschillen ligt de sleutel tot echte vooruitgang in complexe dossiers als het landelijk gebied.
Reflectievragen voor de ambtelijke praktijk
In de wetenschap dat politieke besluiten altijd tijdelijk (zouden moeten) zijn en meer legitimiteit hebben als alle partijen in de aanloop naar die besluiten volop strijd hebben kunnen leveren, is het raadzaam in ambtelijke voorbereidings- en uitvoeringstrajecten ruimte te maken voor conflict. Het toelaten en productief maken van conflict gaat echter niet vanzelf. Het consensusdenken is tot in de haarvaten geworteld in overheidssystemen – en voor de goede orde, daar is op zichzelf niets mis mee. Het werkt alleen niet altijd meer.
Ik zie vier aspecten voor het ontwerpen van werkpraktijken waarin conflict en niet consensus voorop staat. Hier gaat het om wat (wat is onderwerp van gesprek?), wie (wie praat er mee?), waar (waar vindt het plaats?) en hoe (wat is de vorm?). In het navolgende schema geef ik ontwerpprincipes en reflectievragen weer die je als ambtenaar kunt gebruiken om te reflecteren op het werk in jouw team, organisatie en of netwerken.
| Aspecten | Ontwerpprincipes | Reflectievragen |
| Wat? | Onderwerpen die pijn doen, niet taboe of buiten de orde verklaren, strijd uitlokken, ook onwerkelijk lijkende alternatieven, verschillen in plaats van overeenkomsten zoeken. | Worden onderwerpen die pijn doen of strijd uitlokken besproken in jouw organisatie en netwerken? |
| Wie? | Tegenstanders, mensen die emoties uiten (boos, teleurgesteld, verdrietig), mensen met serieus belang en emotionele (ook heftige) uitingsvormen. | Welke stemmen en unusual suspects blijven in jouw praktijk onderbelicht? |
| Waar? | Plekken die ongemak oproepen, waar de hartstochtelijken betekenis aan geven. | Is er ruimte voor productief conflict in de plekken waar jouw werk plaatsvindt? |
| Hoe? | Vreedzaam vechten, emoties toelaten, hartstocht waarderen, strijd omdat die moet worden gestreden via ongelijke wapens die dus niet iedereen even goed liggen. | Zijn er mensen in jouw organisatie of netwerk die ‘goed ruzie kunnen maken’? |
Dit artikel is gebaseerd op het recent verschenen essay Leren tussen consensus en conflict. Stileren van strijd in het leren over de ontwikkeling van het landelijk gebied, geschreven door Martin Schulz, Tom Lubbers, Andrea Frankowski en Mark van Twist van de Nederlandse School voor Openbaar Bestuur in opdracht van het ministerie van Landbouw, Visserij, Voedselzekerheid en Natuur. Het volledige essay vind je hier.
Geef een reactie