De gemeentelijke arbeidsmarkt blijft naar verwachting tot 2035 structureel krap (Binnenlands Bestuur, 2026). Het aantal vacatures neemt toe (A&O fonds gemeenten, 2025a), functies zijn lastig te vervullen en de concurrentie om talent groeit. Deze knelpunten worden vaak toegeschreven aan schaarste, vooral aan gespecialiseerde professionals (Toekomstverkenning arbeidsmarkt 2035 in opdracht van het A&O fonds gemeenten). Tegelijkertijd nemen de maatschappelijke opgaven toe en wordt het werk complexer, wat de druk op teams vergroot en doorlooptijden verlengt. Opvallend is dat verschillende onderzoeken samen wijzen op een paradox.
Beeld: Pexels
Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten hebben gemeenten structureel een bezettingsgraad van ruim 98 procent. Tegelijkertijd is de personele inzet per duizend inwoners de afgelopen jaren toegenomen (A&O fonds gemeenten, 2025b).
Figuur 1: Percentage bezetting gemeenten, Personeelsmonitor Gemeenten, 2025.
Ook de benchmark Venster voor Bedrijfsvoering laat zien dat de bezetting hoog is en dat gemeentelijke organisaties groeien (Venster voor Bedrijfsvoering, 2025). Daarnaast worden personeelstekorten regelmatig opgevangen met extra inhuur, waardoor de totale capaciteit verder toeneemt (De Kruijf et al., 2026).
Figuur 2: Formatie per 1000 inwoners, Venster voor Bedrijfsvoering, 2025.
De combinatie van hoge bezetting en groeiende capaciteit wringt met de aanhoudende signalen van arbeidsmarktkrapte. Als er daadwerkelijk een structureel personeelstekort zou zijn, is het niet logisch dat organisaties vrijwel volledig bezet zijn en blijven uitbreiden. Dit roept de vraag op waar de ervaren werkdruk, projectvertraging en knelpunten in de dienstverlening dan wel door worden veroorzaakt.
Positief over werk, kritisch op informatie, resultaatgerichtheid en efficiëntie
Wat zeggen medewerkers zelf over hun werk en organisatie? Uit het Werkonderzoek (BZK/CBS) blijkt dat 87 procent van de gemeentemedewerkers tevreden is over de eigen baan. Vooral de inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid en de samenwerking met collega’s worden hoog gewaardeerd.De tevredenheid over de organisatie is beduidend lager: 65 procent. Met name over de informatievoorziening en communicatie (47 procent) en resultaatgerichtheid (48 procent) zijn medewerkers minder positief (A&O fonds gemeenten, 2025c).
Figuur 3: Waardering van baan en organisatie in gemeenten, Werkonderzoek 2024 (BZK/CBS).
Deze resultaten suggereren dat het niet zozeer aan het werk zelf ligt, maar aan de manier waarop het werk is georganiseerd. Tekortschietende informatievoorziening, gebrekkige communicatie en beperkte resultaatgerichtheid belemmeren medewerkers in het effectief uitvoeren van hun taken en vermindert daarmee de doelmatigheid van het werk.
Daarnaast blijkt er op basis van het Werkonderzoek (BZK/CBS) een gebrek aan efficiëntie te zijn. Minder dan de helft (48 procent) van de medewerkers bij gemeenten vindt dat binnen zijn of haar team geen geld wordt verspild en 37 procent geeft aan dat binnen zijn of haar team geen tijd wordt verspild (Kennis van de Overheid, 2025).
Figuur 4: Efficiënt werken in gemeenten, Werkonderzoek 2024 (BZK/CBS).
Deze resultaten bevestigen nog eens dat de manier waarop het werk is georganiseerd een knelpunt vormt.
Meer mensen is niet de oplossing
Doelmatigheid is lastig te definiëren, maar wel degelijk meetbaar. Een analyse van IPSE laat zien dat de gemiddelde doelmatigheid van gemeenten rond de 75 procent ligt, met aanzienlijke verschillen tussen gemeenten (IPSE, 2021). Er is geen reden om aan te nemen dat de doelmatigheid sinds 2021 structureel is verbeterd. De oorzaken liggen niet in de omvang van het personeelsbestand, maar in de manier waarop het werken wordt georganiseerd en uitgevoerd. Factoren zoals hoog ziekteverzuim, hoge in- en uitstroom en een gefragmenteerde organisatiestructuur zorgen ervoor dat capaciteit weglekt naar afstemming en coördinatie, in plaats van uitvoering.
De kern is dus niet hoeveel mensen er zijn, maar hoe effectief ze worden ingezet. Als dit slimmer en efficiënter gebeurt, kan met dezelfde mensen meer worden bereikt
Organsiatiecultuur en uitvoeringskracht
Onderzoek naar gemeentelijke organisatiestructuur door Anne-Linde Oldenhof (Radboud Universiteit Nijmegen, 2024) laat zien dat personeelsomvang en productiviteit niet lineair samenhangen. Gemeenten met een meer gefragmenteerde organisatiestructuur hebben gemiddeld meer fte per duizend inwoners dan gemeenten die hun werk sterker organiseren rondom processen of opgaven.
In een gefragmenteerde structuur zijn werkzaamheden verdeeld over specialistische afdelingen. Dit leidt tot meer overdrachtsmomenten tussen teams. Elke overdracht vraagt afstemming, controle en coördinatie. Deze activiteiten dragen niet direct bij aan het eindresultaat, maar vragen wel capaciteit. Hoe meer schakels, hoe hoger de coördinatiekosten.
Meer capaciteit leidt in deze context daarom niet automatisch tot meer prestaties: een deel van de inzet verdwijnt in interne afstemming. In organisaties waar teams een groter deel van het proces overzien zijn deze overdrachtsmomenten beperkter. Beschikbare capaciteit kan daardoor directer bijdragen aan resultaten (Oldenhof, 2024). Dit betekent dat de organisatiestructuur bepalend kan zijn voor de uitvoeringskracht.
De arbeidsmarktuitdaging ligt bovendien niet primair in aantallen, maar in competenties. Digitale expertise, complexe juridische vaardigheden en datagedreven werken zijn schaars en moeilijk extern te werven.
Tegelijkertijd biedt de veranderende leeftijdsopbouw kansen: het aandeel medewerkers onder de 35 jaar is gestegen van 11 procent in 2016 naar 20 procent in 2024 (A&O fonds gemeenten, 2025a). Deze instroom is waardevol, mits organisaties deze groep weten te ontwikkelen en te behouden.
Dat vraagt om gerichte scholing, zichtbare doorgroeipaden en een lerende organisatiecultuur. Juist deze factoren versterken ook de doelmatigheid. Investeren in mensen is daarmee geen losse HR-opgave, maar onderdeel van dezelfde opgave: slimmer organiseren.
Figuur 5: percentage medewerkers per leeftijdscohort, Personeelsmonitor Gemeenten, 2025.
Organisatievraagstuk boven arbeidsmarktvraagstuk
De combinatie van hoge bezetting, groeiende formatie en achterblijvende doelmatigheid maakt één ding duidelijk: de kern van de uitdaging ligt niet buiten, maar binnen de gemeentelijke organisatie. Niet in het aantal mensen, maar in hoe het werk wordt georganiseerd, ondersteund en aangestuurd.
Externe omstandigheden overkomen gemeenten; de interne organisatie is een keuze. Toch richten directies en HR hun blik nog te vaak naar buiten – op een krappe arbeidsmarkt en toenemende concurrentie om talent – terwijl de belangrijkste hefbomen voor verbetering intern liggen. Niet als bezuiniging, maar als een andere manier van werken.
Van directies vraagt dit dat zij kritisch kijken naar de organisatie van het werk: is die ingericht rond opgaven of rond afdelingen? Is eigenaarschap helder belegd? Waar verdwijnt capaciteit in coördinatie in plaats van uitvoering?
Van HR vraagt het een verschuiving van focus: minder nadruk op werving en meer op ontwikkelen, behouden en het creëren van een werkomgeving waarin mensen effectief kunnen zijn en willen blijven.
De vraag is daarom niet alleen: hoe vinden we meer mensen? Maar vooral: hoe zorgen we dat de mensen die er al zijn beter tot hun recht komen?
Dat gesprek kan vandaag beginnen: in elke gemeente, ongeacht de arbeidsmarkt.
Referenties
- A&O fonds gemeenten (2025a). Vacaturemonitor Gemeenten 2025.
- A&O fonds gemeenten (2025b). Personeelsmonitor Gemeenten 2024.
- A&O fonds gemeenten (2025c). Werkonderzoek sectorrapport gemeenten 1: De tevredenheid en bevlogenheid van gemeenteambtenaren.
- Binnenlands bestuur (2025). Gemeentelijke arbeidsmarkt nog zeker tot 2035 krap.
- IPSE Studies. Onderzoek naar doelmatigheid van het taakveld bestuur en ondersteuning.
- Kruijf, J. de, Peters, K. en Vanhommerig, I. DoeMee-onderzoek 2025. Onderbesteding. Schipperen tussen crises en ambitie, 2026.
- Kennis van de Overheid (2025). Kernrapport Werkonderzoek 2024.
- Radboud Universiteit (2024). Hoe kunnen gemeenten hun organisatie beter inrichten? Onderzoeksbericht onderzoek Anne-Linde Oldenhof,
- Venster voor Bedrijfsvoering 2025. Benchmark bedrijfsvoering gemeenten.
Geef een reactie