Diversiteit en inclusie is geen kunstje dat je moet uitbesteden


Uiteraard kun je ondersteuning vragen van deskundigen op het vlak van diversiteit en inclusie. Uiteindelijk draait het echter wel om wat jij ermee doet in de praktijk, elke dag, elke week en elke maand. En elk uur en minuut in die perioden dat je dingen zegt en handelingen verricht. Dat besef dat je op die vele honderden en duizenden moment het verschil kunt maken, is de sleutel tot echte diversiteit en inclusie, meent Richard Lennartz.

Ben je er met dat besef? Nee! Want ook met de beste bedoelingen en de beste voornemens kun je zaken zeggen of handelingen doen die niet bijdragen aan diversiteit en inclusie. Is het erg als dat gebeurt? Nee! Zolang je maar open staat voor signalen daarover, bereid bent na te denken over je eigen zeggen en handelen en bereid bent die aan te passen. Je zult merken dat je dan ook je denken over diversiteit en inclusie gaat veranderen, en meer gaat zien waar je ook nog wat kunt winnen.

Huisstijlfoto’s
Laat ik een voorbeeld geven uit de eigen praktijk. Wij hebben enkele jaren geleden een collectie huisstijlfoto’s laten maken. Mooie professionele foto’s om te gebruiken bij bijvoorbeeld personeelsadvertenties. We waren er best wel trots op; ik was er best wel trots op.
Met de kennis en inzichten die ik afgelopen jaren heb opgedaan vond ik de helft van de foto’s niet meer passend. Hoe mooi gemaakt ook, diversiteit droop er niet bepaald vanaf en die gebruiken we niet meer. Van de andere helft gelukkig wel, dus daar zijn we nog wél trots op.

‘Medewerkers ervaren HIS als een prettige en veilige werkomgeving’

We hebben gekeken of mannen en vrouwen bij ons hetzelfde betaald krijgen. Aanleiding om daarin te duiken waren de mediaberichten daarover twee jaar geleden. En ja: bij ons krijgen mannen en vrouwen net zo goed betaald. Zijn we een afspiegeling van de samenleving als het gaat om mensen met een migratieachtergrond? Ook dat hebben we nagekeken en we zijn dat bijna op de procent nauwkeurig.
Maar we zijn er nog niet en zijn zeker nog niet klaar. Dat bleek uit persoonlijke gesprekken die ik vorig jaar met 16 medewerkers heb gehouden. Uit die gesprekken bleek dat niemand zich gediscrimineerd voelde en de HIS als een prettige en veilige omgeving ervoer. Periodiek medewerkersonderzoek bevestigt dat beeld van een veilige en inclusieve organisatie.

Uit die persoonlijke gesprekken kwamen echter wel aandachtspunten naar voren. Onder andere:

  • Er is wél onbewuste discriminatie.
  • Uitspraken in een andere taal doen kunnen een discriminerend effect hebben.
  • Enkele collega’s met een kleur maken onderling grapjes met zelfspot.

Met bovenstaande punten zijn we breed in de organisatie aan de slag gegaan. Zo hebben we in alle teams gesprekken gevoerd/gepland waarbij we zorgvuldig stilstaan bij diversiteit en inclusie. Voor die gesprekken hebben we zelf materiaal ontwikkeld dat helemaal is gebaseerd op situaties uit onze eigen praktijk. Aan de hand daarvan voeren we de gesprekken.

Bias-training
Een van de manieren om diversiteit te bevorderen, is medewerkers te selecteren zonder dat je eigen vooringenomenheden (biases) een rol spelen. Daarvoor moet je je bewust zijn van die biases. BZK geeft daarvoor trainingen en medewerkers die vaak selectiegesprekken voeren zijn naar die training geweest.
Aanvullend laten we onze personeelsadvertenties screenen op biases. Dat gebeurt door twee medewerkers van de HIS die zelf een migratieachtergrond hebben. Het eerdergenoemde voorbeeld over de huisstijlfoto’s is ook door deze mensen gesignaleerd; ik had het zelf tot dat moment niet gezien.

Ken je eigen impliciete associaties
Ook moedigen we collega’s aan om eens te verkennen wat de eigen impliciete associaties zijn. Daarvoor zijn eenvoudige testjes die je laagdrempelig kunt doen. (In mijn standaard voettekst in e-mails verwijs ik daar bijvoorbeeld ook naar.) Als je je bewust bent van je eigen impliciete associaties, ga je ook eerder herkennen wanneer je iets kunt zeggen of doen want niet past bij diversiteit en inclusie. Wat je bewust niet eens zou willen doen, alleen het gebeurt onbewust wel. Na het doen van dit soort testen verandert `gebeurt’ geleidelijk aan in `gebeurde’.

‘Het creëren van een veilige omgeving kunnen we niet uitbesteden’

Een enkele medewerker gaf zelfs aan geschrokken te zijn van de eigen impliciete associaties. Dat erkennen en durven uit te spreken is echte winst. Het getuigt van enorme zelfreflectie in een veilige omgeving. Het creëren van zo’n omgeving kunnen we dus niet uitbesteden. Dat vraagt van ons allemaal elke dag het zeggen en doen van dingen die het verschil maken. Ook om te komen tot een diverse en inclusieve organisatie.

Vond je dit artikel interessant? Lees alle artikelen van: Richard Lennartz
Deel dit artikel

Er zijn nog geen reacties op dit artikel

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

*