Het thema ongewenste omgangsvormen is ongekend hot. De aandacht daarvoor wordt geactiveerd door de bijna dagelijkse berichtgeving in de media. De aard van de incidenten is zeer uiteenlopend en heeft onder meer betrekking op: seksuele intimidatie, racisme, discriminatie, pesten, misbruik, intimidatie, agressie, bedreiging, geweld, roddelen, verwaarlozing en andere vormen van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Geen enkele sector lijkt er overigens immuun voor te zijn. Het doet zich bijvoorbeeld voor binnen de sport, het onderwijs, de media, de zorg, de kinderopvang, religieuze instellingen, het bedrijfsleven, defensie, politie en binnen andere onderdelen van de overheid. Het heeft geleid tot diverse onderzoeken, programma’s, projecten en zelfs tot de instelling van een Regeringscommissaris voor seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld en een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme.
‘Veel organisaties zijn op zoek naar beleid om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen en te bestrijden’
Veel organisaties zijn inmiddels op zoek naar beleid en maatregelen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen en te bestrijden. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap zijn zij daar ook toe verplicht. Is het niet in juridische zin, dan toch zeker wel in morele zin. In wezen is het voorkomen van ongewenste omgangsvormen gewoon een onderdeel van het integriteitsbeleid dat organisaties toch al voeren. Dit beleid is gericht op het wegnemen en beschermen van werknemers tegen risico’s. Daarbij kan het gaan om materiële integriteitsrisico’s (zoals fraude, corruptie en diefstal), maar ook om sociale integriteitsrisico’s (zoals ongewenste omgangsvormen op de werkvloer).
Door de aanpak van ongewenste omgangsvormen te zien als een regulier onderdeel van het integriteitsbeleid en -management (in plaats van het te benaderen als een nieuw en eigenstandig beleidsthema) kan ook beter aansluiting worden gevonden bij de inzichten die we, in de afgelopen pakweg 35 jaar, hebben opgedaan op het gebied van integriteitsbevordering. Zo hoeven we het wiel niet geheel opnieuw uit te vinden.
Als we de ontwikkeling van het integriteitsdenken onder de loep nemen dan zien we daar het volgende in. Het begon met een compliance-gerichte benadering met een sterke focus op het stellen regels, normen en het doen van onderzoek naar incidenten. Daarna volgde het inzicht dat een meer waardegerichte benadering daaraan toegevoegd moest worden. Deze legt de nadruk op bewustwording, training en het stimuleren van het morele oordeelsvermogen van medewerkers. De nieuwste fase in het denken over integriteitsbevordering staat in het teken van het toewerken naar een integrale, systeemgerichte benadering. Deze benadering zoekt juist de samenhang tussen de compliance en waarde benadering, zodat ze elkaar kunnen versterken. Daarnaast beklemtoont deze benadering het belang van een planmatige en procesmatige aanpak, die ook vaak wordt gebruikt binnen de bedrijfskunde.
Dat brengt ons bij de vraag hoe een integrale en systeemgerichte aanpak van ongewenste omgangsvormen er uit zou kunnen zien en hoe dit verschilt met de huidige aanpak. Om met dit laatste te beginnen: ik zie dat veel initiatieven ad hoc en incidentgedreven worden genomen. Er worden extra vertrouwenspersonen aangenomen, meldpunten opgericht, trainingen gegeven, extra passages toegevoegd aan de gedragscode en zo meer. Op zich natuurlijk allemaal prima, maar de samenhang ontbreekt waardoor de effectiviteit van deze separate maatregelen te wensen over laat. Hoe moet het dan wel, of beter gezegd, hoe kan het beter? Ik geef een voorzet.
‘Hoe moet het dan wel, of beter gezegd, hoe kan het beter?’
Het begint bij het formuleren van een duidelijke visie op het omgaan met/voorkomen van ongewenste omgangsvormen. Daar moeten ook voldoende middelen voor vrij gemaakt worden en uiterst cruciaal is dat de leiding van de organisatie die visie ook echt onderschrijft, uitdraagt en zich er natuurlijk ook zelf aan houdt. Die visie moet vervolgens vertaald worden in de waarden, normen en regels van de organisatie. Ook in het personeelsbeleid van de organisatie dient het onderwerp terug te komen. Ik denk aan het wervings- en selectieproces, de introductiecursus, gedurende de eed/belofte sessie, in de beoordelinsgcyclus, tijdens werkoverleg, in exitgesprekken, etcetera Uiteraard dienen er ook goede voorzieningen te zijn om incidenten te bespreken met een vertrouwenspersoon, formele meldingen te doen, en onderzoeksprotocollen gereed te liggen. Belangrijk is dat deze initiatieven en maatregelen ook geregeld geëvalueerd worden zodat ze aangepast en verbeterd kunnen worden. Tot slot is er iemand nodig die het geheel aan maatregelen kan overzien, coördineert, de samenhang ertussen bewaakt en de samenwerking tussen de verschillende actoren die daar een rol in spelen (zoals de vertrouwenspersoon, de ondernemingsraad, de bedrijfsarts, de personeelsafdeling) bevordert. Ik denk dat deze rol bij uitstek past bij de integriteitsfunctionaris.
Al met al nog heel wat werk. Maar door aan te sluiten bij het integriteitsbeleid en de coördinatie te beleggen bij de integriteitsfunctionaris kunt u gebruik maken van de bestaande structuren en de ervaring die daar inmiddels mee is opgedaan. Voorop staat dat halfbakken, hapsnap, maatregelen nergens goed voor zijn… Behalve voor de bühne misschien. En daar is toch niemand mee gediend?
